CCL per il settore dei contact center e call center
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Dati contrattuali
Contratto collettivo di lavoro:
a partire dal 01.01.2021
fino al 31.12.2021
Conferimento dell’obbligatorietà generale: a partire dal 01.01.2021 fino al 31.12.2021
Conferimento dell’obbligatorietà generale: a partire dal 01.01.2021 fino al 31.12.2021
Ultime modifiche
Modifica della dichiarazione d'obbligatorietà generale a partire dal 1° gennaio 2021: Aumento di alcuni salari minimi e nuova categoria salariale: Livello 1° e 1b - Inbound/Outbound 1st Level etc. Nuovo nel cantone di Ginevra: salario minimo a partire dal 1° gennaio 2021: CHF 23.14/ora rispettivamente CHF 21.36/ora se sussiste un diritto alla tredicesima mensilità.Campo d'applicazione geografico
Vale per tutta la Svizzera.
Articolo 2.1
Articolo 2.1
Campo d'applicazione geografico
Vale per tutta la Svizzera.
Articolo 2.1
Articolo 2.1
Campo d'applicazione aziendale
Vale direttamente per tutte le imprese o parti di imprese (datori di lavoro) del settore dei contact center e call center con più di 20 lavoratori, compreso impiegati non sottoposti. Quel settore comprende imprese o parti di imprese che offrono prestazioni di contact center (inbound, outbound; back-office, e-Mail, chat, altri canali di comunicazione) per terzi.
Articolo 2.1
Articolo 2.1
Campo d'applicazione aziendale
Vale direttamente per tutte le imprese o parti di imprese (datori di lavoro) del settore dei contact center e call center con più di 20 lavoratori, compreso impiegati non sottoposti. Quel settore comprende imprese o parti di imprese che offrono prestazioni di contact center (inbound, outbound; back-office, e-Mail, chat, altri canali di comunicazione) per terzi.
Articolo 2.1
Articolo 2.1
Campo d'applicazione personale
Vale per lavoratori da imprese e parti di imprese secondo il paragrafo 2.
Sono esclusi:
– i membri della direzione aziendale
– i quadri
– i capigruppo e supervisori
Articolo 2.1
Sono esclusi:
– i membri della direzione aziendale
– i quadri
– i capigruppo e supervisori
Articolo 2.1
Campo d'applicazione personale
Vale per lavoratori da imprese e parti di imprese secondo il paragrafo 2.
Sono esclusi:
– i membri della direzione aziendale
– i quadri
– i capigruppo e supervisori
Articolo 2.1
Sono esclusi:
– i membri della direzione aziendale
– i quadri
– i capigruppo e supervisori
Articolo 2.1
Campo d'applicazione geografico con carattere obbligatorio generale
L'obbligatorietà generale fa stato per tutto il territorio svizzero.
Conferimento del carattere obbligatorio generale: articolo 2.1
Conferimento del carattere obbligatorio generale: articolo 2.1
Campo d'applicazione geografico con carattere obbligatorio generale
L'obbligatorietà generale fa stato per tutto il territorio svizzero.
Conferimento del carattere obbligatorio generale: articolo 2.1
Conferimento del carattere obbligatorio generale: articolo 2.1
Campo d'applicazione aziendale con carattere obbligatorio generale
Le disposizioni dichiarate di obbligatorietà generale del contratto collettivo di lavoro (CCL) valgono direttamente per tutte le imprese o parti di imprese (datori di lavoro) del settore dei contact center e calI center con più di 20 lavoratori, compreso impiegati non sottoposti. Quel settore comprende imprese o parti di imprese che offrono prestazioni di contact center (inbound, outbound; back-office, e-Mail, chat, altri canali di comunicazione) per terzi.
Conferimento del carattere obbligatorio generale: articolo 2.2
Conferimento del carattere obbligatorio generale: articolo 2.2
Campo d'applicazione aziendale con carattere obbligatorio generale
Le disposizioni dichiarate di obbligatorietà generale del contratto collettivo di lavoro (CCL) valgono direttamente per tutte le imprese o parti di imprese (datori di lavoro) del settore dei contact center e calI center con più di 20 lavoratori, compreso impiegati non sottoposti. Quel settore comprende imprese o parti di imprese che offrono prestazioni di contact center (inbound, outbound; back-office, e-Mail, chat, altri canali di comunicazione) per terzi.
Conferimento del carattere obbligatorio generale: articolo 2.2
Conferimento del carattere obbligatorio generale: articolo 2.2
Campo d'applicazione personale con carattere obbligatorio generale
Le disposizioni dichiarate di obbligatorietà generale del CCL valgono per lavoratori delle imprese e parti di imprese secondo il paragrafo 2.
Sono esclusi:
– i membri della direzione aziendale
– i quadri
– i capigruppo e supervisori
Conferimento del carattere obbligatorio generale: articolo 2.3
Sono esclusi:
– i membri della direzione aziendale
– i quadri
– i capigruppo e supervisori
Conferimento del carattere obbligatorio generale: articolo 2.3
Campo d'applicazione personale con carattere obbligatorio generale
Le disposizioni dichiarate di obbligatorietà generale del CCL valgono per lavoratori delle imprese e parti di imprese secondo il paragrafo 2.
Sono esclusi:
– i membri della direzione aziendale
– i quadri
– i capigruppo e supervisori
Conferimento del carattere obbligatorio generale: articolo 2.3
Sono esclusi:
– i membri della direzione aziendale
– i quadri
– i capigruppo e supervisori
Conferimento del carattere obbligatorio generale: articolo 2.3
Proroga contrattuale automatica / clausola di proroga
Questo CCL può essere disdetto da una parte contraente tramite lettera raccomandata per la fine dell'anno nel rispetto del termine di disdetta di 6 mesi. Se il contratto non viene disdetto esso verrà automaticamente rinnovato per un altro anno.
Articolo 6
Articolo 6
Proroga contrattuale automatica / clausola di proroga
Questo CCL può essere disdetto da una parte contraente tramite lettera raccomandata per la fine dell'anno nel rispetto del termine di disdetta di 6 mesi. Se il contratto non viene disdetto esso verrà automaticamente rinnovato per un altro anno.
Articolo 6
Articolo 6
Informazioni organo paritetico
Commissione paritetica del settore dei contact e call Center
Organo di applicazione CCL c/o syndicom
Monbijoustrasse 33
Casella postale
3001 Berna
058 817 18 16
vollzug@syndicom.ch
https://callcenter.vollzug.ch/?l=it
Organo di applicazione CCL c/o syndicom
Monbijoustrasse 33
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Informazioni / indirizzo per l'ordinazione / Commissione paritetica
syndicom - Sindicato dei media e della communicazione
Daniel Hügli
Monbijoustrasse 33
Postfach 6336
3001 Bern
058 817 18 18
mail@syndicom.ch
Daniel Hügli
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Informazioni rappresentanti dei datori di lavoro
Informazioni rappresentanti dei datori di lavoro
Salari / salari minimi
Salario annuo, mensile (in caso di 12 stipendi mensili) e orario in CHF (dichiarato d’obbligatorietà generale a partire dal 1° gennaio 2021):
| Regione | Tipo di salario | Livello 1a | Livello 1b | Livello 2 | Livello 3 | Livello 4 |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Svizzera orientale | Salario annuo | 45'288.-- | 47'124.-- | 48'960.-- | 50'184.-- | 55'080.-- |
| Salario mensile | 3'774.-- | 3'927.-- | 4'080.-- | 4'182.-- | 4'590.-- | |
| Salario orario | 20.74 | 21.58 | 22.42 | 22.98 | 25.22 | |
| Lago Lemano | Salario annuo | 49'020.-- | 51'006.-- | 52'992.-- | 54'312.-- | 59'616.-- |
| Salario mensile | 4'085.-- | 4'250.50 | 4'416.-- | 4'526.-- | 4'968.-- | |
| Salario orario | 22.45 | 23.35 | 24.26 | 24.87 | 27.30 | |
| Altipiano (Mittelland) | Salario annuo | 47'712.-- | 49'650.-- | 51'588.-- | 52'872.-- | 58'032.-- |
| Salario mensile | 3'976.-- | 4'137.50 | 4'299.-- | 4'406.-- | 4'836.-- | |
| Salario orario | 21.85 | 22.73 | 23.62 | 24.21 | 26.57 | |
| Svizzera nordoccidentale | Salario annuo | 51'000.-- | 53'064.-- | 55'128.-- | 56'508.-- | 62'016.-- |
| Salario mensile | 4'250.-- | 4'422.-- | 4'594.-- | 4'709.-- | 5'168.-- | |
| Salario orario | 23.35 | 24.30 | 25.24 | 25.87 | 28.40 | |
| Zurigo | Salario annuo | 51'084.-- | 53'154.-- | 55'224.-- | 56'604.-- | 62'124.-- |
| Salario mensile | 4'257.-- | 4'429.50 | 4'602.-- | 4'717.-- | 5'177.-- | |
| Salario orario | 23.39 | 24.34 | 25.29 | 25.92 | 28.45 | |
| Svizzera centrale | Salario annuo | 48'144.-- | 50'094.-- | 52'044.-- | 53'352.-- | 58'548.-- |
| Salario mensile | 4'012.-- | 4'174.50 | 4'337.-- | 4'446.-- | 4'879.-- | |
| Salario orario | 22.04 | 22.94 | 23.83 | 24.43 | 26.81 | |
| Ticino | Salario annuo | 42'840.-- | 44'676.-- | 46'512.-- | 48'960.-- | 53'244.-- |
| Salario mensile | 3'570.-- | 3'723.-- | 3'876.-- | 4'080.-- | 4'437.-- | |
| Salario orario | 19.62 | 20.46 | 21.30 | 22.42 | 24.38 |
Il salario di base viene inteso come stipendio di base (escluse le indennità di vacanze e le indennità per i giorni festivi ai fini del calcolo dello stipendio orario), senza provvigioni, bonus ecc.
| Regione | Cantoni |
|---|---|
| Svizzera orientale: | AR, AI, GL, GR, SG, SH, TG |
| Lago Lemano: | GE, VD, VS |
| Altipiano (Mittelland): | BE, FR, JU, NE, SO |
| Svizzera nordoccidentale: | AG, BL, BS |
| Zurigo: | ZH |
| Svizzera centrale: | LU, NW, OW, SZ, UR, ZG |
| Ticino: | TI |
Su richiesta possono essere autorizzati accordi speciali per i dipendenti con capacità ridotta. Tali accordi devono essere sottoposti precedentemente alla CP per approvazione.
Cantone di Ginevra
i salari minimi si applicano, a condizione che siano superiori al salario minimo previsto dalla loi cantonale sur l'inspection et les relations du travail (LIRT).
Dal 1° novembre 2020 il salario minimo legale è di CHF 23.-- /ora.
A partire dal 1° gennaio 2021 il salario minimo legale nel cantone di Ginevra è di CHF 23.14/ora.
Ogni anno il salario minimo è adattato all'indice dei prezzi al consumo del mese di agosto (indice di base 1° gennaio 2018). Il salario minimo è adattato solo in caso di aumento dell'indice dei prezzi al consumo. (Appliquer le salaire minimum – République et Canton de Genève)
Articolo 5.13
Salari / salari minimi
Salario annuo, mensile (in caso di 12 stipendi mensili) e orario in CHF (dichiarato d’obbligatorietà generale a partire dal 1° gennaio 2021):
| Regione | Tipo di salario | Livello 1a | Livello 1b | Livello 2 | Livello 3 | Livello 4 |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Svizzera orientale | Salario annuo | 45'288.-- | 47'124.-- | 48'960.-- | 50'184.-- | 55'080.-- |
| Salario mensile | 3'774.-- | 3'927.-- | 4'080.-- | 4'182.-- | 4'590.-- | |
| Salario orario | 20.74 | 21.58 | 22.42 | 22.98 | 25.22 | |
| Lago Lemano | Salario annuo | 49'020.-- | 51'006.-- | 52'992.-- | 54'312.-- | 59'616.-- |
| Salario mensile | 4'085.-- | 4'250.50 | 4'416.-- | 4'526.-- | 4'968.-- | |
| Salario orario | 22.45 | 23.35 | 24.26 | 24.87 | 27.30 | |
| Altipiano (Mittelland) | Salario annuo | 47'712.-- | 49'650.-- | 51'588.-- | 52'872.-- | 58'032.-- |
| Salario mensile | 3'976.-- | 4'137.50 | 4'299.-- | 4'406.-- | 4'836.-- | |
| Salario orario | 21.85 | 22.73 | 23.62 | 24.21 | 26.57 | |
| Svizzera nordoccidentale | Salario annuo | 51'000.-- | 53'064.-- | 55'128.-- | 56'508.-- | 62'016.-- |
| Salario mensile | 4'250.-- | 4'422.-- | 4'594.-- | 4'709.-- | 5'168.-- | |
| Salario orario | 23.35 | 24.30 | 25.24 | 25.87 | 28.40 | |
| Zurigo | Salario annuo | 51'084.-- | 53'154.-- | 55'224.-- | 56'604.-- | 62'124.-- |
| Salario mensile | 4'257.-- | 4'429.50 | 4'602.-- | 4'717.-- | 5'177.-- | |
| Salario orario | 23.39 | 24.34 | 25.29 | 25.92 | 28.45 | |
| Svizzera centrale | Salario annuo | 48'144.-- | 50'094.-- | 52'044.-- | 53'352.-- | 58'548.-- |
| Salario mensile | 4'012.-- | 4'174.50 | 4'337.-- | 4'446.-- | 4'879.-- | |
| Salario orario | 22.04 | 22.94 | 23.83 | 24.43 | 26.81 | |
| Ticino | Salario annuo | 42'840.-- | 44'676.-- | 46'512.-- | 48'960.-- | 53'244.-- |
| Salario mensile | 3'570.-- | 3'723.-- | 3'876.-- | 4'080.-- | 4'437.-- | |
| Salario orario | 19.62 | 20.46 | 21.30 | 22.42 | 24.38 |
Il salario di base viene inteso come stipendio di base (escluse le indennità di vacanze e le indennità per i giorni festivi ai fini del calcolo dello stipendio orario), senza provvigioni, bonus ecc.
| Regione | Cantoni |
|---|---|
| Svizzera orientale: | AR, AI, GL, GR, SG, SH, TG |
| Lago Lemano: | GE, VD, VS |
| Altipiano (Mittelland): | BE, FR, JU, NE, SO |
| Svizzera nordoccidentale: | AG, BL, BS |
| Zurigo: | ZH |
| Svizzera centrale: | LU, NW, OW, SZ, UR, ZG |
| Ticino: | TI |
Su richiesta possono essere autorizzati accordi speciali per i dipendenti con capacità ridotta. Tali accordi devono essere sottoposti precedentemente alla CP per approvazione.
Cantone di Ginevra
i salari minimi si applicano, a condizione che siano superiori al salario minimo previsto dalla loi cantonale sur l'inspection et les relations du travail (LIRT).
Dal 1° novembre 2020 il salario minimo legale è di CHF 23.-- /ora.
A partire dal 1° gennaio 2021 il salario minimo legale nel cantone di Ginevra è di CHF 23.14/ora.
Ogni anno il salario minimo è adattato all'indice dei prezzi al consumo del mese di agosto (indice di base 1° gennaio 2018). Il salario minimo è adattato solo in caso di aumento dell'indice dei prezzi al consumo. (Mémento sur le salaire minimum – République et Canton de Genève)
Articolo 5.13
Categorie salariali
| Catégoria salariale | Funzioni |
|---|---|
| Livello 1 e 1b | Inbound / Outbound 1st Level |
| Livello 2 | Multiskill |
| Livello 3 | Funzioni amministrative e sostenibili |
| Livello 4 | Technical Specialist e 2nd Level |
Per i dipendenti assunti prima del 1° gennaio 2021 vale quanto segue: dopo 12 mesi di impiego nella stessa azienda (e indipendentemente dalla percentuale lavorativa degli impiegati), il salario corrisponde almeno al livello 2. Se il totale di tutte le assenze di un salariato durante il primo anno di servizio supera i 60 giorni di calendario, l’assegnazione del livello 2 si sposta di conseguenza secondo il periodo totale delle assenze.
Per i dipendenti assunti a partire dal 1° gennaio 2021, la classificazione è almeno al livello 1b dopo 12 mesi di impiego nella stessa azienda. Dopo altri 12 mesi di lavoro nella stessa azienda (e indipendentemente dalla percentuale di dipendenti occupati), essi vengono classificati almeno al livello 2. Tuttavia, se il totale di tutte le assenze di un dipendente nei primi due anni di servizio è superiore a 60 giorni di calendario, la classificazione nel livello 1b o nel livello 2 viene spostata di conseguenza.
Per operatrici/operatori per la comunicazione con la clientela AFC la classificazione si fa almeno sul livello 2 a partire dall’assunzione.
Articolo 5.14
Categorie salariali
| Catégoria salariale | Funzioni |
|---|---|
| Livello 1 e 1b | Inbound / Outbound 1st Level |
| Livello 2 | Multiskill |
| Livello 3 | Funzioni amministrative e sostenibili |
| Livello 4 | Technical Specialist e 2nd Level |
Per i dipendenti assunti prima del 1° gennaio 2021 vale quanto segue: dopo 12 mesi di impiego nella stessa azienda (e indipendentemente dalla percentuale lavorativa degli impiegati), il salario corrisponde almeno al livello 2. Se il totale di tutte le assenze di un salariato durante il primo anno di servizio supera i 60 giorni di calendario, l’assegnazione del livello 2 si sposta di conseguenza secondo il periodo totale delle assenze.
Per i dipendenti assunti a partire dal 1° gennaio 2021, la classificazione è almeno al livello 1b dopo 12 mesi di impiego nella stessa azienda. Dopo altri 12 mesi di lavoro nella stessa azienda (e indipendentemente dalla percentuale di dipendenti occupati), essi vengono classificati almeno al livello 2. Tuttavia, se il totale di tutte le assenze di un dipendente nei primi due anni di servizio è superiore a 60 giorni di calendario, la classificazione nel livello 1b o nel livello 2 viene spostata di conseguenza.
Per operatrici/operatori per la comunicazione con la clientela AFC la classificazione si fa almeno sul livello 2 a partire dall’assunzione.
Articolo 5.14
Orario di lavoro
L 'orario normale di lavoro dei dipendenti a tempo pieno ammonta in media a 42 ore settimanali per una settimana di 5 giorni (8.4 ore al giorno). In caso di altre esigenze aziendali la settimana lavorativa può essere estesa a 6 giorni, nel rispetto delle disposizioni legislative.
La pianificazione operativa compete al datore di lavoro. Nel farlo esso deve tenere conto delle esigenze dei dipendenti qualora le circostanze aziendali lo consentano.
I reparti organizzativi comunicano il prima possibile gli orari di lavoro, al più tardi due settimane prima del turno programmato con cambio di orario.
La pianificazione operativa compete al datore di lavoro. Nel farlo esso deve tenere conto delle esigenze dei dipendenti qualora le circostanze aziendali lo consentano.
I reparti organizzativi comunicano il prima possibile gli orari di lavoro, al più tardi due settimane prima del turno programmato con cambio di orario.
Homeoffice
Homeoffice è il lavoro temporaneo da casa. Non c’è diritto all’Homeoffice, ma è volontario e richiede l’approvazione del diretto superiore responsabile. La concessione dell’Homeoffice non richiede un accordo scritto.
I dipendenti che lavorano nell’ Homeoffice temporaneo devono essere messi sullo stesso piano dei dipendenti che non lavorano nell’Homeoffice per quanto riguarda le condizioni di lavoro e l’integrazione nei processi e nell’organizzazione del lavoro. Pertanto, l’indirizzo del datore di lavoro è sempre considerato come il luogo di lavoro ai sensi del contratto di lavoro individuale, il che garantisce che il salario e il diritto ai giorni festivi pagati possano essere ricavati dalla sede del datore di lavoro.
I dipendenti che lavorano nell’Homeoffice temporaneo sono tenuti a rispettare le stesse regole in materia di orari di lavoro, registrazione delle ore di lavoro, disponibilità e rispetto degli aspetti di sicurezza come quando lavorano in ufficio. L’orario di lavoro programmato deve essere rispettato.
Articoli 5.7 - 5.9
I dipendenti che lavorano nell’ Homeoffice temporaneo devono essere messi sullo stesso piano dei dipendenti che non lavorano nell’Homeoffice per quanto riguarda le condizioni di lavoro e l’integrazione nei processi e nell’organizzazione del lavoro. Pertanto, l’indirizzo del datore di lavoro è sempre considerato come il luogo di lavoro ai sensi del contratto di lavoro individuale, il che garantisce che il salario e il diritto ai giorni festivi pagati possano essere ricavati dalla sede del datore di lavoro.
I dipendenti che lavorano nell’Homeoffice temporaneo sono tenuti a rispettare le stesse regole in materia di orari di lavoro, registrazione delle ore di lavoro, disponibilità e rispetto degli aspetti di sicurezza come quando lavorano in ufficio. L’orario di lavoro programmato deve essere rispettato.
Articoli 5.7 - 5.9
Orario di lavoro
L 'orario normale di lavoro dei dipendenti a tempo pieno ammonta in media a 42 ore settimanali per una settimana di 5 giorni (8.4 ore al giorno). In caso di altre esigenze aziendali la settimana lavorativa può essere estesa a 6 giorni, nel rispetto delle disposizioni legislative.
La pianificazione operativa compete al datore di lavoro. Nel farlo esso deve tenere conto delle esigenze dei dipendenti qualora le circostanze aziendali lo consentano.
I reparti organizzativi comunicano il prima possibile gli orari di lavoro, al più tardi due settimane prima del turno programmato con cambio di orario.
La pianificazione operativa compete al datore di lavoro. Nel farlo esso deve tenere conto delle esigenze dei dipendenti qualora le circostanze aziendali lo consentano.
I reparti organizzativi comunicano il prima possibile gli orari di lavoro, al più tardi due settimane prima del turno programmato con cambio di orario.
Homeoffice
Homeoffice è il lavoro temporaneo da casa. Non c’è diritto all’Homeoffice, ma è volontario e richiede l’approvazione del diretto superiore responsabile. La concessione dell’Homeoffice non richiede un accordo scritto.
I dipendenti che lavorano nell’ Homeoffice temporaneo devono essere messi sullo stesso piano dei dipendenti che non lavorano nell’Homeoffice per quanto riguarda le condizioni di lavoro e l’integrazione nei processi e nell’organizzazione del lavoro. Pertanto, l’indirizzo del datore di lavoro è sempre considerato come il luogo di lavoro ai sensi del contratto di lavoro individuale, il che garantisce che il salario e il diritto ai giorni festivi pagati possano essere ricavati dalla sede del datore di lavoro.
I dipendenti che lavorano nell’Homeoffice temporaneo sono tenuti a rispettare le stesse regole in materia di orari di lavoro, registrazione delle ore di lavoro, disponibilità e rispetto degli aspetti di sicurezza come quando lavorano in ufficio. L’orario di lavoro programmato deve essere rispettato.
Articoli 5.7 - 5.9
I dipendenti che lavorano nell’ Homeoffice temporaneo devono essere messi sullo stesso piano dei dipendenti che non lavorano nell’Homeoffice per quanto riguarda le condizioni di lavoro e l’integrazione nei processi e nell’organizzazione del lavoro. Pertanto, l’indirizzo del datore di lavoro è sempre considerato come il luogo di lavoro ai sensi del contratto di lavoro individuale, il che garantisce che il salario e il diritto ai giorni festivi pagati possano essere ricavati dalla sede del datore di lavoro.
I dipendenti che lavorano nell’Homeoffice temporaneo sono tenuti a rispettare le stesse regole in materia di orari di lavoro, registrazione delle ore di lavoro, disponibilità e rispetto degli aspetti di sicurezza come quando lavorano in ufficio. L’orario di lavoro programmato deve essere rispettato.
Articoli 5.7 - 5.9
Lavoro straordinario / ore supplementari
Lavoro straordinario
La compensazione delle ore straordinarie e del lavoro supplementare generalmente avviene attraverso la concessione di tempo libero della stessa durata. Laddove una compensazione non è possibile le ore supplementari prestate possono essere pagate al 100% (senza supplemento).
I supplementi, ad esempio per il lavoro straordinario, il lavoro notturno o il lavoro domenicale, sono calcolati sulla base del salario orario di base.
Articoli 5.10 e 5.12
Lavoro straordinario / ore supplementari
Lavoro straordinario
La compensazione delle ore straordinarie e del lavoro supplementare generalmente avviene attraverso la concessione di tempo libero della stessa durata. Laddove una compensazione non è possibile le ore supplementari prestate possono essere pagate al 100% (senza supplemento).
I supplementi, ad esempio per il lavoro straordinario, il lavoro notturno o il lavoro domenicale, sono calcolati sulla base del salario orario di base.
Articoli 5.10 e 5.12
Vacanze
| Categoria d'età/anni di servizio | Numero di giorni di vacanze |
|---|---|
| Fino al compimento del 20. anno di età | |
| Dal 21. anno di età | 20 giorni lavorativi |
| + per ogni anno di servizio completato | + 1 giorno di ferie (max. 25 giorni) |
I supplementi per le ferie e per i giorni festivi sono calcolati sulla base del salario orario di base definito dall'articolo 5.13.
Articoli 5.10 e 5.18
Vacanze
| Categoria d'età/anni di servizio | Numero di giorni di vacanze |
|---|---|
| Fino al compimento del 20. anno di età | |
| Dal 21. anno di età | 20 giorni lavorativi |
| + per ogni anno di servizio completato | + 1 giorno di ferie (max. 25 giorni) |
I supplementi per le ferie e per i giorni festivi sono calcolati sulla base del salario orario di base definito dall'articolo 5.13.
Articoli 5.10 e 5.18
Giorni di congedo retribuiti (assenze)
| Assenza | Durata |
|---|---|
| Matrimonio proprio | 3 giorni |
| Decesso del coniuge / partner, dei figli, dei genitori, dei suoceri, dei fratelli | 3 giorni |
| Decesso di altri familiari | 1 giorno |
| Congedo paternità | fino al 31 dicembre 2021: 2 giorni; dal 1° gennaio 2022: 10 giorni |
| Reclutamento, ispezione, congedo dal servizio militare obbligatorio | fa stato la chiamata in servizio |
| Trasloco della propria abitazione | 1 giorno ad anno solare |
| Cura di familiari malati nella propria casa data prova dell’effettivo bisogno | 3 giorni al massimo |
Articolo 5.19
Giorni di congedo retribuiti (assenze)
| Assenza | Durata |
|---|---|
| Matrimonio proprio | 3 giorni |
| Decesso del coniuge / partner, dei figli, dei genitori, dei suoceri, dei fratelli | 3 giorni |
| Decesso di altri familiari | 1 giorno |
| Congedo paternità | fino al 31 dicembre 2021: 2 giorni; dal 1° gennaio 2022: 10 giorni |
| Reclutamento, ispezione, congedo dal servizio militare obbligatorio | fa stato la chiamata in servizio |
| Trasloco della propria abitazione | 1 giorno ad anno solare |
| Cura di familiari malati nella propria casa data prova dell’effettivo bisogno | 3 giorni al massimo |
Articolo 5.19
Giorni festivi retribuiti
I giorni festivi federali, cantonali e d’uso per il luogo di lavoro valgono come giorni liberi retribuiti. Sono concessi almeno 8 giorni festivi pagati all’anno. I giorni festivi che cadono in un giorno non lavorativo non possono essere presi in considerazione successivamente.
I supplementi per le ferie e per i giorni festivi sono calcolati sulla base del salario orario di base definito dall'articolo 5.13.
Articoli 5.10 e 5.18
I supplementi per le ferie e per i giorni festivi sono calcolati sulla base del salario orario di base definito dall'articolo 5.13.
Articoli 5.10 e 5.18
Giorni festivi retribuiti
I giorni festivi federali, cantonali e d’uso per il luogo di lavoro valgono come giorni liberi retribuiti. Sono concessi almeno 8 giorni festivi pagati all’anno. I giorni festivi che cadono in un giorno non lavorativo non possono essere presi in considerazione successivamente.
I supplementi per le ferie e per i giorni festivi sono calcolati sulla base del salario orario di base definito dall'articolo 5.13.
Articoli 5.10 e 5.18
I supplementi per le ferie e per i giorni festivi sono calcolati sulla base del salario orario di base definito dall'articolo 5.13.
Articoli 5.10 e 5.18
Malattia
Per le sue prestazioni il datore di lavoro stipula un’assicurazione collettiva per l’indennità giornaliera per malattia su 730 giorni all’80%, con un periodo di attesa di massimo 180 giorni. Durante il periodo di attesa il datore di lavoro ha il dovere di pagare 100% del salario. I primi 2 giorni di calendario sono considerati giorni di carenza non pagati. I dipendenti contribuiscono al massimo la metà del premio.
Il diritto alla continuazione del versamento del salario sussiste durante la durata del rapporto d’impiego. Le condizioni assicurative devono prevedere che i dipen-denti, una volta abbandonata l’assicurazione collettiva, possano passare senza interruzioni e senza nuove riserve all’assicurazione individuale.
Informazione / certificato medico
Le assenze vanno comunicate immediatamente ai superiori. In caso di assenze a causa di malattia o infortunio, a partire dal 3° giorno, va consegnato al superiore va consegnato un certificato medico da inoltrare poi all’ufficio del personale. In casi eccezionali e giustificati, il datore di lavoro può richiedere un certificato medico già dal primo giorno di assenza e / o ordinare una visita presso un medico di fiducia.
Articoli 5.20 e 5.22
Articoli 5.20 e 5.22
Malattia
Per le sue prestazioni il datore di lavoro stipula un’assicurazione collettiva per l’indennità giornaliera per malattia su 730 giorni all’80%, con un periodo di attesa di massimo 180 giorni. Durante il periodo di attesa il datore di lavoro ha il dovere di pagare 100% del salario. I primi 2 giorni di calendario sono considerati giorni di carenza non pagati. I dipendenti contribuiscono al massimo la metà del premio.
Il diritto alla continuazione del versamento del salario sussiste durante la durata del rapporto d’impiego. Le condizioni assicurative devono prevedere che i dipen-denti, una volta abbandonata l’assicurazione collettiva, possano passare senza interruzioni e senza nuove riserve all’assicurazione individuale.
Informazione / certificato medico
Le assenze vanno comunicate immediatamente ai superiori. In caso di assenze a causa di malattia o infortunio, a partire dal 3° giorno, va consegnato al superiore va consegnato un certificato medico da inoltrare poi all’ufficio del personale. In casi eccezionali e giustificati, il datore di lavoro può richiedere un certificato medico già dal primo giorno di assenza e / o ordinare una visita presso un medico di fiducia.
Articoli 5.20 e 5.22
Articoli 5.20 e 5.22
Infortunio
Per le sue prestazioni il datore di lavoro stipula un’assicurazione collettiva per l’indennità giornaliera per malattia su 730 giorni all’80%, con un periodo di attesa di massimo 180 giorni. Durante il periodo di attesa il datore di lavoro ha il dovere di pagare 100% del salario. I primi 2 giorni di calendario sono considerati giorni di carenza non pagati. I dipendenti contribuiscono al massimo la metà del premio.
Il diritto alla continuazione del versamento del salario sussiste durante la durata del rapporto d’impiego. Le condizioni assicurative devono prevedere che i dipen-denti, una volta abbandonata l’assicurazione collettiva, possano passare senza interruzioni e senza nuove riserve all’assicurazione individuale.
Informazione / certificato medico
Le assenze vanno comunicate immediatamente ai superiori. In caso di assenze a causa di malattia o infortunio, a partire dal 3° giorno, va consegnato al superiore va consegnato un certificato medico da inoltrare poi all’ufficio del personale. In casi eccezionali e giustificati, il datore di lavoro può richiedere un certificato medico già dal primo giorno di assenza e / o ordinare una visita presso un medico di fiducia.
Articoli 5.20 e 5.22Infortunio
Per le sue prestazioni il datore di lavoro stipula un’assicurazione collettiva per l’indennità giornaliera per malattia su 730 giorni all’80%, con un periodo di attesa di massimo 180 giorni. Durante il periodo di attesa il datore di lavoro ha il dovere di pagare 100% del salario. I primi 2 giorni di calendario sono considerati giorni di carenza non pagati. I dipendenti contribuiscono al massimo la metà del premio.
Il diritto alla continuazione del versamento del salario sussiste durante la durata del rapporto d’impiego. Le condizioni assicurative devono prevedere che i dipen-denti, una volta abbandonata l’assicurazione collettiva, possano passare senza interruzioni e senza nuove riserve all’assicurazione individuale.
Informazione / certificato medico
Le assenze vanno comunicate immediatamente ai superiori. In caso di assenze a causa di malattia o infortunio, a partire dal 3° giorno, va consegnato al superiore va consegnato un certificato medico da inoltrare poi all’ufficio del personale. In casi eccezionali e giustificati, il datore di lavoro può richiedere un certificato medico già dal primo giorno di assenza e / o ordinare una visita presso un medico di fiducia.
Articoli 5.20 e 5.22Disposizioni antidiscriminazione
Il datore di lavoro garantisce la tutela della privacy dei dipendenti sul posto di lavoro e la protezione dei dati personali. In particolare, i dipendenti hanno il diritto di prendere visione del proprio dossier personale e dei dati che li riguardano, memorizzati elettronicamente o in altro modo.
Il datore di lavoro promuove le pari opportunità. Adotta misure adeguate onde prevenire la discriminazione diretta e indiretta. A tal fine, il datore di lavoro designa delle persone di contatto interne per i dipendenti che si sentono svantaggiati o sessualmente discriminati. Inoltre, il datore di lavoro può designare un consulente esterno al quale i dipendenti possono rivolgersi gratuitamente e in forma anonima.
Articoli 5.27
Disposizioni antidiscriminazione
Il datore di lavoro garantisce la tutela della privacy dei dipendenti sul posto di lavoro e la protezione dei dati personali. In particolare, i dipendenti hanno il diritto di prendere visione del proprio dossier personale e dei dati che li riguardano, memorizzati elettronicamente o in altro modo.
Il datore di lavoro promuove le pari opportunità. Adotta misure adeguate onde prevenire la discriminazione diretta e indiretta. A tal fine, il datore di lavoro designa delle persone di contatto interne per i dipendenti che si sentono svantaggiati o sessualmente discriminati. Inoltre, il datore di lavoro può designare un consulente esterno al quale i dipendenti possono rivolgersi gratuitamente e in forma anonima.
Articoli 5.27
Molestie sessuali
Molestie sessuali
Termini di disdetta
Il rapporto di lavoro a tempo indeterminato può essere disdetto da entrambe le parti nel rispetto dei seguenti termini di disdetta:
| Durata dell'assunzione | Termini di disdetta |
|---|---|
| Durante il periodo di prova | 7 giorni per una data qualunque |
| Decorso il periodo di prova | 1 mese (giorni civili) |
| Dopo il 1° anno | 1 mese per la fine di un mese |
| Dopo il 50esimo anno di età, a partire dal 2° anno di servizio | 3 mesi per la fine di un mese |
I rapporti di lavoro a tempo determinato vengono computati ai fini del clacolo della durata dell'assunzione, salvo che sia in corso un'interruzione da oltre dodici mesi. Se un rapporto di lavoro a tempo determinato, o parecchi rapporti di lavoro a tempo determinato insieme, durano più di 12 mesi, valgono i termini di disdetta secondo la tabella sopraindicata.
Articoli 5.2 – 5.5
Termini di disdetta
Il rapporto di lavoro a tempo indeterminato può essere disdetto da entrambe le parti nel rispetto dei seguenti termini di disdetta:
| Durata dell'assunzione | Termini di disdetta |
|---|---|
| Durante il periodo di prova | 7 giorni per una data qualunque |
| Decorso il periodo di prova | 1 mese (giorni civili) |
| Dopo il 1° anno | 1 mese per la fine di un mese |
| Dopo il 50esimo anno di età, a partire dal 2° anno di servizio | 3 mesi per la fine di un mese |
I rapporti di lavoro a tempo determinato vengono computati ai fini del clacolo della durata dell'assunzione, salvo che sia in corso un'interruzione da oltre dodici mesi. Se un rapporto di lavoro a tempo determinato, o parecchi rapporti di lavoro a tempo determinato insieme, durano più di 12 mesi, valgono i termini di disdetta secondo la tabella sopraindicata.
Articoli 5.2 – 5.5
Rappresentanza dei lavoratori
syndicom - Sindacato dei media e della comunicazione
Rappresentanza dei lavoratori
syndicom - Sindacato dei media e della comunicazione
Rappresentanza dei datori di lavoro
Contactswiss
Callnet.ch (Swiss Contact Center Association)
Callnet.ch (Swiss Contact Center Association)
Rappresentanza dei datori di lavoro
Contactswiss
Callnet.ch (Swiss Contact Center Association)
Callnet.ch (Swiss Contact Center Association)
Compiti organi paritetici
Per l'applicazione e l'esecuzione del CCL esiste una commissione paritetica (CP).
Funzioni e competenze della CP: la CP ha i seguenti compiti e competenze:
– lo svolgimento di controlli dei salari (tramite il canale di corrispondenza e/o in azienda) e controlli nei cantieri nonché indagini in merito ai rapporti di lavoro presso i datori di lavoro. La commissione può effettuare tali controlli e indagini mediante incarico a terzi;
– mediare in caso di divergenza di opinioni tra datore di lavoro e lavoratori in relazione alla classificazione della classe salariale;
– consentire, su richiesta preventiva, la sottoquotazione del salario minimo per i dipendenti con capacità ridotta;
– rappresentare gli interessi della CP come definiti dal CCL dinanzi ai tribunali civili;
Le divergenze di opinioni o le controversie vanno trattate senza indugio dalla CP.
Sanzioni: qualora la commissione paritetica accerti una violazione delle disposizioni del CCL, questa dovrà esortare il datore di lavoro colpevole ad adempiere ai propri obblighi senza indugio. La CP è legittimata a:
– emettere un avvertimento;
– pronunciare le penali fino a un importo di CHF 30'000.-- per violazioni non pecuniarie da un lato e per violazioni pecuniarie dall’altro; nei casi di diritti pecuniari negati, se l’impresa documenta il pagamento a poteriori degli arretrati, la penale può ammontare fino al 50% della prestazione dovuta, altrimenti fino al 160%;
– imporre i costi dei controlli e di procedimento a carico del datore di lavoro colpevole;
Funzioni e competenze della CP: la CP ha i seguenti compiti e competenze:
– lo svolgimento di controlli dei salari (tramite il canale di corrispondenza e/o in azienda) e controlli nei cantieri nonché indagini in merito ai rapporti di lavoro presso i datori di lavoro. La commissione può effettuare tali controlli e indagini mediante incarico a terzi;
– mediare in caso di divergenza di opinioni tra datore di lavoro e lavoratori in relazione alla classificazione della classe salariale;
– consentire, su richiesta preventiva, la sottoquotazione del salario minimo per i dipendenti con capacità ridotta;
– rappresentare gli interessi della CP come definiti dal CCL dinanzi ai tribunali civili;
Le divergenze di opinioni o le controversie vanno trattate senza indugio dalla CP.
Sanzioni: qualora la commissione paritetica accerti una violazione delle disposizioni del CCL, questa dovrà esortare il datore di lavoro colpevole ad adempiere ai propri obblighi senza indugio. La CP è legittimata a:
– emettere un avvertimento;
– pronunciare le penali fino a un importo di CHF 30'000.-- per violazioni non pecuniarie da un lato e per violazioni pecuniarie dall’altro; nei casi di diritti pecuniari negati, se l’impresa documenta il pagamento a poteriori degli arretrati, la penale può ammontare fino al 50% della prestazione dovuta, altrimenti fino al 160%;
– imporre i costi dei controlli e di procedimento a carico del datore di lavoro colpevole;
La penale convenzionale dovrà essere valutata, in primo luogo, in modo che il datore di lavoro colpevole si asterrà dal commettere in futuro violazioni del presente CCL.
L’importo della penale convenzionale viene calcolato in base all’insieme di tutte le condizioni secondo i seguenti criteri:
– l’ammontare dell’importo delle prestazioni in denaro ritenute trattenute ingiustamente dal datore di lavoro ai suoi dipendenti;
– la natura della violazione di norme previste dal contratto collettivo di lavoro non a livello monetario;
– se la violazione viene commessa una o più volte (inclusa la recidiva) oppure in base alla gravità della violazione delle disposizioni del contratto collettivo di lavoro;
– le dimensioni dell’azienda (datore di lavoro);
– la disponibilità dell'impresa a cooperare, in particolare, nell'ambito dei controlli salariali;
– la condizione in base alla quale il datore di lavoro colpevole, nel frattempo, ha già adempiuto ai propri obblighi completamente o in parte.
Qualora il controllo sugli orari di lavoro (registrazione della durata del lavoro) di un datore di lavoro non corrisponde a uno standard che consente un efficiente controllo, o, se l'importo delle prestazioni dovute per un periodo più lungo non può essere valutato più precisamente per altri motivi, di cui è responsabile l’azienda. La commissione paritetica, in base alle dimensioni dell’azienda, potrà imporre una penale convenzionale fino ai CHF 30‘000.-- e in casi gravi, la penale potrà ammontare fino a CHF 100'000.--.
Ogni pena convenzionale definitiva inflitta nonché le spese dei controlli e di procedura dovranno essere corrisposte alla CP entro 30 giorni. La CP utilizza tali importi per l’esecuzione e l’applicazione del presente CCL. Eventuali eccedenze saranno assegnate al fondo paritetico.
Articolo 3.6
Compiti organi paritetici
Per l'applicazione e l'esecuzione del CCL esiste una commissione paritetica (CP).
Funzioni e competenze della CP: la CP ha i seguenti compiti e competenze:
– lo svolgimento di controlli dei salari (tramite il canale di corrispondenza e/o in azienda) e controlli nei cantieri nonché indagini in merito ai rapporti di lavoro presso i datori di lavoro. La commissione può effettuare tali controlli e indagini mediante incarico a terzi;
– mediare in caso di divergenza di opinioni tra datore di lavoro e lavoratori in relazione alla classificazione della classe salariale;
– consentire, su richiesta preventiva, la sottoquotazione del salario minimo per i dipendenti con capacità ridotta;
– rappresentare gli interessi della CP come definiti dal CCL dinanzi ai tribunali civili;
Le divergenze di opinioni o le controversie vanno trattate senza indugio dalla CP.
Sanzioni: qualora la commissione paritetica accerti una violazione delle disposizioni del CCL, questa dovrà esortare il datore di lavoro colpevole ad adempiere ai propri obblighi senza indugio. La CP è legittimata a:
– emettere un avvertimento;
– pronunciare le penali fino a un importo di CHF 30'000.-- per violazioni non pecuniarie da un lato e per violazioni pecuniarie dall’altro; nei casi di diritti pecuniari negati, se l’impresa documenta il pagamento a poteriori degli arretrati, la penale può ammontare fino al 50% della prestazione dovuta, altrimenti fino al 160%;
– imporre i costi dei controlli e di procedimento a carico del datore di lavoro colpevole;
Funzioni e competenze della CP: la CP ha i seguenti compiti e competenze:
– lo svolgimento di controlli dei salari (tramite il canale di corrispondenza e/o in azienda) e controlli nei cantieri nonché indagini in merito ai rapporti di lavoro presso i datori di lavoro. La commissione può effettuare tali controlli e indagini mediante incarico a terzi;
– mediare in caso di divergenza di opinioni tra datore di lavoro e lavoratori in relazione alla classificazione della classe salariale;
– consentire, su richiesta preventiva, la sottoquotazione del salario minimo per i dipendenti con capacità ridotta;
– rappresentare gli interessi della CP come definiti dal CCL dinanzi ai tribunali civili;
Le divergenze di opinioni o le controversie vanno trattate senza indugio dalla CP.
Sanzioni: qualora la commissione paritetica accerti una violazione delle disposizioni del CCL, questa dovrà esortare il datore di lavoro colpevole ad adempiere ai propri obblighi senza indugio. La CP è legittimata a:
– emettere un avvertimento;
– pronunciare le penali fino a un importo di CHF 30'000.-- per violazioni non pecuniarie da un lato e per violazioni pecuniarie dall’altro; nei casi di diritti pecuniari negati, se l’impresa documenta il pagamento a poteriori degli arretrati, la penale può ammontare fino al 50% della prestazione dovuta, altrimenti fino al 160%;
– imporre i costi dei controlli e di procedimento a carico del datore di lavoro colpevole;
La penale convenzionale dovrà essere valutata, in primo luogo, in modo che il datore di lavoro colpevole si asterrà dal commettere in futuro violazioni del presente CCL.
L’importo della penale convenzionale viene calcolato in base all’insieme di tutte le condizioni secondo i seguenti criteri:
– l’ammontare dell’importo delle prestazioni in denaro ritenute trattenute ingiustamente dal datore di lavoro ai suoi dipendenti;
– la natura della violazione di norme previste dal contratto collettivo di lavoro non a livello monetario;
– se la violazione viene commessa una o più volte (inclusa la recidiva) oppure in base alla gravità della violazione delle disposizioni del contratto collettivo di lavoro;
– le dimensioni dell’azienda (datore di lavoro);
– la disponibilità dell'impresa a cooperare, in particolare, nell'ambito dei controlli salariali;
– la condizione in base alla quale il datore di lavoro colpevole, nel frattempo, ha già adempiuto ai propri obblighi completamente o in parte.
Qualora il controllo sugli orari di lavoro (registrazione della durata del lavoro) di un datore di lavoro non corrisponde a uno standard che consente un efficiente controllo, o, se l'importo delle prestazioni dovute per un periodo più lungo non può essere valutato più precisamente per altri motivi, di cui è responsabile l’azienda. La commissione paritetica, in base alle dimensioni dell’azienda, potrà imporre una penale convenzionale fino ai CHF 30‘000.-- e in casi gravi, la penale potrà ammontare fino a CHF 100'000.--.
Ogni pena convenzionale definitiva inflitta nonché le spese dei controlli e di procedura dovranno essere corrisposte alla CP entro 30 giorni. La CP utilizza tali importi per l’esecuzione e l’applicazione del presente CCL. Eventuali eccedenze saranno assegnate al fondo paritetico.
Articolo 3.6
Piani sociali
In caso di licenziamenti per motivi economici, chiusure e trasferimenti d'impresa con almeno 50 interessati, l'azienda è tenuta a elaborare tempestivamente un piano sociale per iscritto volto ad alleviare le difficoltà sul piano sociale ed economico delle persone licenziate.
Le negoziazioni relative al piano sociale devono essere condotte con i dipendenti interessati. Su richiesta dell’azienda o dei dipendenti la commissione paritetica del CCL può essere coinvolta con funzione consultiva.
Articolo 4.3
Le negoziazioni relative al piano sociale devono essere condotte con i dipendenti interessati. Su richiesta dell’azienda o dei dipendenti la commissione paritetica del CCL può essere coinvolta con funzione consultiva.
Articolo 4.3
Piani sociali
In caso di licenziamenti per motivi economici, chiusure e trasferimenti d'impresa con almeno 50 interessati, l'azienda è tenuta a elaborare tempestivamente un piano sociale per iscritto volto ad alleviare le difficoltà sul piano sociale ed economico delle persone licenziate.
Le negoziazioni relative al piano sociale devono essere condotte con i dipendenti interessati. Su richiesta dell’azienda o dei dipendenti la commissione paritetica del CCL può essere coinvolta con funzione consultiva.
Articolo 4.3
Le negoziazioni relative al piano sociale devono essere condotte con i dipendenti interessati. Su richiesta dell’azienda o dei dipendenti la commissione paritetica del CCL può essere coinvolta con funzione consultiva.
Articolo 4.3
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