L’extension s’applique à l’ensemble du territoire de la Confédération suisse.

Arrêté étendant le champ d’application: article 1

Les clauses étendues de la CCT s’appliquent aux employeurs (entreprises et parties d’entreprises) de l’industrie du montage d’échafaudages ainsi qu’aux employeurs qui proposent des estrades, des scènes et autres structures portantes temporaires pour des
manifestations sportives et culturelles, composées de montants d’échafaudage (domaine des manifestations). Sont également soumises les entreprises travaillant dans le montage de filets de sécurité.

Arrêté étendant le champ d’application: article 2

Commission professionnelle paritaire pour le montage d’échafaudages
c/o Unia section de Soleure
Dornacherhof 11
4501 Soleure

Unia:
Bruno Tanner
031 350 22 72
bruno.tanner@unia.ch

A partir du 1er avril 2020 (déclaré de force obligatoire à partir du 1er juin 2020):

Classe	Salaire mensuel
Q	CHF 5'400.--
A	CHF 5'200.--
B1	CHF 4'820.--
B2	CHF 4'465.--
C	CHF 4'325.--

Le salaire horaire (...) se calcule ainsi: salaire mensuel (...) : 182,5 heures = salaire horaire.

Recommandations salariales non-contraignantes pour les contrats d’apprentissage:

Année d'apprentissage	Salaire mensuel
1ère année	de CHF 950.-- à CHF 1'150.--
2ème année	de CHF 1'300.-- à CHF 1'600.--
3ème année	de CHF 1'800.-- à CHF 2'000.--

 

Réglementation des salaires dans les cas particuliers

Dans les cas particuliers, les salaires individuels sont convenus par écrit entre l’employeur et l’employé-e avant le début du travail, en se référant au présent article et doivent être soumis à la Commission professionnelle paritaire pour autorisation. En fonction des circonstances du cas précis, celle-ci peut déterminer si, et dans quels délais, le salaire minimum doit être observé, ou procéder à un examen périodique de la situation. Les salaires indiqués dans la CCT servent de ligne directrice. Exemples de cas particuliers:
a) les employé-e-s qui ne sont pas, physiquement et/ou mentalement, en pleine possession de leurs moyens;
b) les jeunes de moins de 17 ans;
c) les stagiaires, les écoliers et les étudiants engagés pour une période inférieure à deux mois au cours de l’année civile;
d) les employé-e-s qui viennent d’achever leur apprentissage pendant deux ans tout au plus.

Travail à la tâche

Le travail à la tâche est interdit dans le secteur du montage d’échafaudages en Suisse. Sont considérées comme activités relevant du travail à la tâche celles rémunérées non pas en fonction du temps, mais de la quantité de travail fourni ou de la réussite du travail.

Articles 13.1, 13.2, 13.6 et 13.10

Classes salariales	Conditions
Q Chef chantier/Cheffe de chantier (ancien chef monteur)	Chef de chantier/Cheffe de chantier avec diplôme de chef de chantier/cheffe de chantier Polybat
	Chef Monteur/Monteuse en échafaudages avec dipl. féd.
	Chef de chantier/Cheffe de chantier avec formation achevée avec succès de chef monteur avant le 1er janvier 2008
	Chef de chantier/Cheffe de chantier avec formation équivalente de l’UE
	Monteur/Monteuse en échafaudages engagé par l’employeur en tant que chef de chantier/cheffe de chantier
A Chef d’équipe/Cheffe d’équipe	Chef d’équipe/Cheffe d’équipe avec diplôme de chef d’équipe/cheffe d’équipe Polybat
	Chef d’équipe/Cheffe d’équipe avec formation équivalente de l’UE
	Monteur/Monteuse en échafaudages avec CFC et engagé par l’employeur en qualité de chef d’équipe/cheffe d’équipe
	Polybâtisseur avec CFC spécialisé dans le montage d’échafaudages et engagé par l’employeur en qualité de chef d’équipe/cheffe d’équipe
	Monteur/Monteuse en échafaudages avec expérience professionnelle et engagé par l’employeur comme chef d’équipe/cheffe d’équipe
B1 Monteur/Monteuse en échafaudages	Monteur/Monteuse en échafaudages avec CFC
	Polybâtisseur avec CFC spécialisé dans le montage d’échafaudages
	Monteur/Monteuse en échafaudages ayant suivi le module technique spécialisée 1 Polybat
	Monteur/Monteuse en échafaudages avec formation équivalente de l’UE
	Monteur/Monteuse en échafaudages avec l’expérience correspondante et promu de la classe B2 à la classe B1 par son employeur en raison de ses bonnes qualifications
B2 Monteur/Monteuse en échafaudages	Praticien en échafaudages AFP
	Aide-polybâtisseur (AFP) spécialisé dans le montage d’échafaudages
	Monteur/Monteuse en échafaudages avec une formation équivalente de l’UE
	Monteur/Monteuse en échafaudages promu de la classe de salaire C à la classe B2 par l’employeur en raison de ses bonnes qualifications
	Les collaborateurs de la classe de salaire C doivent suivre au plus tard en 3e année un cours de base donné dans le cadre des cours d’hiver de la Commission paritaire. S’il réussit le cours, le collaborateur sera promu à la classe salariale B2. Le responsable du cours atteste de la réussite du cours au moyen d’un certificat. Si le participant au cours ne remplit pas les objectifs du cours, il ne reçoit pas de certificat et reste dans la classe salariale C. Le cours de base peut être répété chaque année jusqu’à obtention du certificat.
	Si l’employeur empêche l’employé-e de suivre le cours de base ou lui en refuse l’accès, il doit impérativement, après la 3e année, le faire passer au 1er avril suivant dans la classe salariale B2.
	Une fois le certificat de base obtenu, le collaborateur reste dans la classe salariale B2 même s’il change d’emploi.
	Dans certains cas exceptionnels, la Commission paritaire peut, à la demande de l’employeur, consentir à des dérogations par rapport aux dispositions ci-dessus.
C Aidemonteur/ Aidemonteuse	Travailleur sans connaissances professionnelles de monteur d’échafaudages

 

Garantie du salaire acquis

Lorsqu’ils changent d’emploi dans la même branche, les employé-e-s conservent la classe de salaire qu’ils ont acquise. Les positions Q et A font exception.

Affectation aux classes de salaire

L’affectation à une classe de salaire est le fait de l’employeur, lors de la première embauche dans l’entreprise. Elle doit être communiquée aux employé-e-s par écrit à la fin du premier mois de travail au plus tard (art. 330b CO). La classification doit figurer sur le décompte salarial individuel. En cas de désaccord sur l’affectation à la classe salariale, il est possible de faire appel à la Commission professionnelle paritaire.

Qualifications et adaptation des salaires

Chaque année, les employé-e-s sont qualifiés par l’employeur. La qualification tient compte de la disponibilité des employé-e-s, de leurs capacités professionnelles, de leur rendement et de leur comportement quant à la sécurité au travail. Le cas échéant, l’adaptation du salaire aura lieu en m me temps. Une adaptation contractuelle du salaire conforme à la CCT, durant le premier trimestre de l’année civile, demeure réservée 

Article 13.3 – 13.5

A partir du 1er avril 2020 (déclaré de force obligatoire à partir du 1er juin 2020):
Les salaires effectifs seront revalorisés à titre général de CHF 35.-- par mois (CHF -.19 par heure).



Article 13.1

Dès l’engagement dans l’entreprise, les employé-e-s ont droit au 13e salaire. Si les rapports de travail n’ont pas duré toute l’année civile, le 13e salaire est versé au prorata de la période travaillée. Le 13e salaire représente 8,3% des parts de salaire déterminantes selon le tableau de l’annexe 3. Le 13e salaire est versé à la fin de l’année ou lors du départ du collaborateur. Les employeurs peuvent, avec l’accord écrit des employé-e-s, verser le 13e salaire en deux fois ou en une seule fois avant la fin de l’année si l’employé-e leur
demande une avance.

Article 13.9

Type de travail	Supplément
Travail du dimanche (du samedi à 17h00 au lundi à 05h00 en été, à 06h00 en hiver), jours fériés	50%
Travail de nuit (de 20h00 à 06h00)	50%

Dans le domaine des manifestations, pour le travail de nuit et du dimanche sont accordés des suppléments. Mais pour les heures supplémentaires, aucun supplément n'est versé.

Articles 14.2 – 14.4

Type de frais	Indemnité
Utilisation d'un véhicule automobile	CHF -.70/km
Utilisation d'une motocyclette	CHF -.60/km
Utilisation d'un cyclomoteur	CHF -.40/km
Utilisation vélo	CHF -.20/km

Le détenteur du véhicule doit, dans la mesure du possible, prendre en charge ses collègues.

Article 15 

Dans des conditions météorologiques qui mettent en péril la santé des employé-e-s et/ou empêchent un déroulement efficace des travaux (pluie, neige, foudre, grand froid), les travaux de construction en plein air doivent être interrompus pour autant que cela soit techniquement possible. La suspension du travail doit être ordonnée par l’employeur ou son représentant. Pour juger si une suspension du travail est nécessaire ou pas, les employé-e-s concernés doivent être consultés.

 

Les employé-e-s ont droit à une indemnité pour les intempéries entraînant des pertes d’heures de travail (indemnité en cas d’intempéries). Cette indemnité s’élève à 80% du salaire de base individuel et doit être versée en même temps que le salaire de la période de paie correspondante. Le paiement de cette indemnité est dû pour toutes les heures, tous les demi-journées ou jours entiers perdus par suite d’intempéries, indépendamment des possibilités de décompte avec l’assurance-chômage. En outre, les obligations se déterminent en vertu des dispositions de la Loi fédérale sur l’assurance-chômage obligatoire et l’indemnité en cas d’insolvabilité, en particulier l’avance de l’indemnité en cas d’intempéries par l’employeur au sens de ladite loi.

 

Une compensation en temps prenant en considération les heures à compenser ou les heures supplémentaires conformément à l’art. 14 n’est permise que:

a) si les heures perdues en raison d’intempéries ne sont pas décomptées avec l’assurance chômage et qu’il ne s’agit pas de jours d’attente à la charge de l’employeur conformément à la

Loi fédérale sur l’assurance-chômage, et
b) si les employé-e-s peuvent disposer du temps librement.
(...)

 

Les employé-e-s doivent se tenir à la disposition de l’employeur ou de son représentant durant la suspension du travail en raison d’intempéries, de façon à pouvoir reprendre l’ouvrage à tout moment, à moins que l’employeur n’ait permis aux employé-e-s de disposer de ce temps librement (voir art. 16, al. 3). Pendant la suspension du travail, les employé-e-s sont en outre tenus d’accepter tout autre travail ordonné par l’employeur ou son représentant et que l’on peut raisonnablement exiger d’eux.

Articles 16.1 – 16.3

Est considéré comme temps de travail le temps pendant lequel les employé-e-s doivent se tenir à la disposition de l’employeur.

 

a) Est considéré comme temps de déplacement le temps nécessaire pour aller du lieu de rassemblement/dépôt au chantier, et retour. Le temps de déplacement fait partie du temps de travail.
b) Si les employé-e-s se rendent directement sur le chantier et que le trajet du domicile au chantier est plus court ou tout au plus aussi long que celui qui mène au dépôt/lieu de rassemblement, le temps de déplacement n’est pas indemnisé. Dans ce cas, le travail commence et s’achève au même moment qu’au dépôt.

 

Le total déterminant des heures de travail brut dues dans l’année est de 2190 heures (365 jours / 7 = 52.14 semaines x 42 heures). La durée hebdomadaire du travail est au maximum de 48 heures (heures supplémentaires cf. l’article 14.1). Les heures manquantes imposées par l’employeur ne peuvent être compensées au niveau du salaire ou des vacances (demeure de l’employeur, article 324 CO). Les pauses éventuelles (p. ex. pause de 9 heures) ne comptent pas comme temps de travail.

 

On ne travaille pas le dimanche, les jours fériés cantonaux et les jours chômés officiels ni le 1er août. En règle générale, le samedi est aussi un jour chômé. Dans certains cas justifiés, on peut travailler pendant les jours chômés. L’entreprise doit les porter à la connaissance de la Commission professionnelle paritaire au plus tard la veille avant la fermeture des bureaux. L’adresse de la Commission professionnelle paritaire figure à l’annexe II. L’obligation d’annoncer le travail effectué les jours chômés ne s’applique pas au domaine des manifestations.

Article 8.1 – 8.3 et 8.5

Critères	Durée	Pourcentage d’indemnisation
Jusqu'à 20 ans révolus	6 semaines (= 30 jours de travail)	13% du salaire
Dès 20 ans révolus jusqu'à 50 ans révolus	5 semaines (= 25 jours de travail)	10.6% du salaire
Dès 50 ans révolus	6 semaines (= 30 jours de travail)	13% du salaire

 

Un jour de vacances est comptabilisé à hauteur de 8,4 heures de travail. Le salaire de vacances fixé en pour cent (... lorsque les rapports de travail sont résiliés) est calculé selon le tableau de l’annexe III. (...) Les jours fériés officiels tombant dans la période des vacances ne sont pas considérés comme des jours de vacances et peuvent être pris ultérieurement. Le droit aux vacances dans l’année civile où commence ou prend fin l’engagement est calculé conformément à l’alinéa 1 du présent  article, au prorata de la durée effective de l’engagement dans l’année civile concernée.

 

Dates des vacances

En principe, il incombe à l’employeur de fixer les dates des vacances. Néanmoins, ces dates doivent être discutées suffisamment tôt entre l’employeur et l’employé-e, compte tenu des exigences de l’entreprise et des désirs légitimes des employé-e-s. Sous réserve du droit aux vacances acquis, une période d’au moins deux semaines consécutives de vacances doit être accordée aux employé-e-s (art. 329c, al. 1 CO).

L’employeur discute en temps utile avec les employé-e-s de la date des vacances d’entreprise. En règle générale, les vacances doivent être prises au cours de l’année civile.

Article 9.1 – 9.3 et 9.5 – 9.7

Occasion	Jours payés
mariage de l’employé-e	1 jour
Naissance d'un enfant (pour le père1)	2 jours
Décès dans la famille de l'employé-e (conjoint, partenaire enregistré, concubin ou enfant de l’employé-e)	3 jours
Décès de frères ou soeurs, parents ou beaux-parents	3 jours
Déménagement de son propre ménage, pour autant que les rapports de travail ne soient pas résiliés	1 jour

 (¹) Si la législation prévoit un congé paternité obligatoire, ces jours ne sont pas cumulés avec le droit légal.

Lors des absences de courte durée mentionnées à l’alinéa 1 du présent article, le nombre d’heures de travail perdues comptabilisé est de 8,4 par jour.

Article 11.1 und 11.3

Jours fériés indemnisés: Les employé-e-s ont droit à une indemnité pour la perte de salaire résultant de huit jours fériés par an. Si les jours donnant droit à indemnisation tombent pendant des vacances ou un weekend, ils doivent également être indemnisés. Un jour férié est en général comptabilisé à hauteur de 8,4 heures.

 

Les employé-e-s ont droit à une indemnité des jours fériés pour le 1er août. Le droit à l’indemnité des autres jours fériés n’est acquis que si l’employé-e a travaillé dans l’entreprise pendant une semaine au moins avant le jour férié en question. Les jours fériés ne sont pas indemnisés:
a) si l’employé-e, sans excuse, ne s’est pas présenté au travail pendant toute la semaine où tombe le jour férié;
b) si l’employé-e s’absente du travail, sans excuse, le jour ouvrable précédant ou suivant directement le jour férié;
c) si l’employé-e reçoit, pour le jour férié en question, une indemnité journalière d’une caisse-maladie, de la SUVA ou de l’assurance chômage.

 

Les employeurs ont la possibilité de verser un forfait de 3% (base 12 mois de salaire ou les heures de travail brut dues dans l’année), en lieu et place des indemnités mentionnées ci-dessus. Ainsi, l’indemnité pour la perte de gain due aux jours fériés officiels est pleinement compensée

Article 10.1 – 10.3

L’employeur est tenu d’assurer collectivement les employé-e-s assujettis à la présente Convention pour une indemnité journalière de 80% du salaire perdu pour cause de maladie, sur la base du dernier salaire normal versé selon l’horaire de travail contractuel. Le premier jour de maladie est réputé jour de carence et n’est pas indemnisé. En ce qui concerne le contrôle du temps de travail, le temps de travail perdu pour cause de maladie est comptabilisé à hauteur de 8,4 heures par jour.

 

a) Prise en charge des primes: les primes effectives de l’assurance collective d’indemnités journalières sont payées, pour moitié
chacun, par l’employeur et l’employé-e.
b) Paiement différé des indemnités journalières: si un employeur conclut une assurance collective d’indemnités journalières avec une prestation différée de 60 jours au maximum et un jour de carence par cas de maladie, il doit payer lui-même, pendant le temps différé, 80% du salaire perdu du fait de la maladie.

Les conditions d’assurance doivent prévoir au minimum:
a) Début de l’assurance le jour où l’employé-e commence, ou aurait dû commencer, le travail en vertu de l’engagement.
b) Versement d’une indemnité journalière en cas de maladie de 80% après un jour de carence au plus à la charge de l’employé e. S’il y a une prestation différée de 60 jours au maximum par cas de maladie, la perte de salaire doit être compensée par l’employeur.
c) Paiement de l’indemnité journalière en cas de maladie (perte de gain) pour 720 indemnités journalières complètes dans l’espace de 900 jours consécutifs.
d) Paiement de l’indemnité en cas d’incapacité partielle de travailler correspondant au degré de l’incapacité, pour autant que cette dernière atteigne au moins 50%.
e) Exclusion du droit aux prestations durant un séjour de plus de trois mois hors de Suisse, sous réserve d’un engagement sur des chantiers à l’étranger, ou d’autres dispositions légales contraires, ou en cas de séjour dans une maison de santé, lorsqu’un rapatriement en Suisse n’est pas possible pour des raisons médicales.
f) Libération des primes pendant la durée de la maladie.
g) Prestations conformes à l’article 324a CO lorsque les employé-e-s ne sont pas assurables pour l’indemnité journalière en cas de maladie, ou lorsqu’ils ne sont assurables qu’avec une réserve.
h) Possibilité pour les employé-e-s, une fois sortis de l’assurance collective, de passer à l’assurance individuelle dans un délai de 90 jours, conformément à l’article 71, alinéa 2 de la LAMal. La prime de l’assurance individuelle est établie sur la base de l’âge l’employé-e lors de son entrée dans l’assurance collective. Si une assurance collective avec prestations différées de l’indemnité journalière a été conclue, les conditions d’assurance doivent être telles que les employé-e-s sortant de l’assurance collective ne soient pas désavantagés par rapport à une assurance collective sans primes différées, ce qui signifie que le délai d’attente (jour de carence) ne peut être que d’un jour au maximum. En cas de transfert dans l’assurance individuelle à la suite d’un chômage, il doit être garanti que l’employé-e peut souscrire l’indemnité journalière à hauteur de la prestation de l’assurance-chômage avec un délai d’attente de 30 jours. Si ce n’est pas prévu dans les conditions d’assurance, l’employeur répond d’une éventuelle perte de gain de l’employé-e.

«Mémento»: Pour le reste, les dispositions (...) du «Règlement d’exécution relatif à l’assurance d’indemnité journalière en cas de maladie» (annexe IV) (...) sont applicables.

Article 17 

En cas d’accident de l’employé-e, l’employeur n’est pas astreint à verser des prestations, pour autant que celles dues par la SUVA couvrent au moins 80% du gain assuré. L’employeur doit payer les jours de carence SUVA à raison de 80% du gain assuré. L’employeur doit payer les jours de carence SUVA à raison de 80% du gain assuré.

 

En cas d’accident professionnel, les employé-e-s ayant plus de cinq années de service ont droit au versement de 90% du gain assuré (jours de carence SUVA inclus). Si la SUVA exclut ou réduit ses prestations d’assurance pour les dangers extraordinaires et les entreprises téméraires au sens des articles 37 à 39 de la LAA ou par suite d’une faute de l’employé-e, l’obligation de l’employeur relative aux salaires dépassant le gain maximum SUVA et aux jours de carence est réduite dans la même proportion.

 

Les primes d’assurance en cas d’accidents professionnels sont payées par l’employeur, celles de l’assurance en cas d’accidents non professionnels par l’employé-e. Dans le cadre du contrôle du temps de travail, le temps perdu pour cause d’accident est comptabilisé à hauteur de 8,4 heures par jour.

Article 18

Congé maternité: 16 semaines, dont au moins 8 semaines après l'accouchement.

Annexe 4: article 5.3

Qui	Montant
Salarié	CHF 30.--/mois
Apprentis	CHF 10.-- par mois
Employeur	CHF 300.-- (contribution annuelle), + CHF 5.--/mois par employé

 

Les employeurs qui exercent une activité en Suisse jusqu’à 90 jours par année civile doivent verser une contribution aux frais d’exécution. Les employeurs versent un montant de base de CHF 25.-- par mois pour chaque mois entamé durant lequel ils travaillent d’exécution. Les employeurs versent un montant de base de CHF 25.-- par mois pour chaque mois entamé durant lequel ils travaillent dans le cadre du champ d’application de la CCT ainsi qu’un montant mensuel de CHF 10.-- (CHF 5.-- pour l’employé-e; CHF 5.-- pour l’employeur) pour chaque employé-e assujetti.

L’encaissement et l’administration sont effectués par le Fonds paritaire pour les échafaudeurs suisses (Gebafonds). Les moyens du fonds sont (...) engagés pour:
a) la couverture des frais d’exécution de la CCT;
b) l’encouragement à la formation et au perfectionnement professionnels;
(...)
d) la promotion des mesures de prévention d’accidents et de maladies professionnels;
(...)
f) l’accomplissement d’autres tâches à caractère essentiellement social.

Article 2.1 – 2.4

(...) Les frais du premier équipement de protection individuelle (EPI) sont pris en charge par l’employeur. Lorsqu’il est usé, l’employeur le remplace (sur présentation de l’équipement usé). La fréquence des passages aux toilettes est régie de manière mutuellement conciliante.

 

Un organisme paritaire responsable de la solution de branche qui recommande ou ordonne des mesures appropriées afin d’améliorer la protection de la santé et la sécurité sur le lieu de travail est institué. Cet organisme garantit surtout l’application et l’évolution permanentes de la «solution de branche N° 12 Sécurité au travail et protection de la santé pour les enveloppes de bâtiments et la construction d’échafaudages en Suisse» en vue d’observer la directive CFST 6508. La «solution de branche N° 12» est obligatoire pour toutes les entreprises assujetties.

 

Les entreprises qui peuvent prouver leur assujettissement à une autre solution interentreprises approuvée par la CFST ou qui
présentent une solution de branche individuelle remplissant toutes les obligations de la directive CFST 6508 font exception.

 

La CPP peut infliger aux entreprises qui ne satisfont pas à leurs obligations une peine conventionnelle ainsi que des frais de contrôle et de procédure.

Article 21.1

Vacances:
Travailleurs jusqu'à 20 ans révolus: 6 semaines (= 30 jours de travail)

Années de service	Délai de congé
Après le temps d'essai (2 mois; peut être prolongé de 1 mois au max. )	5 jours de travail
Dans la 1ère année de service	1 mois
De la 2ème à la 9ème année de service	2 mois
Dès la 10ème année de service	3 mois

Article 6.1

(...) Le devoir d'assistance de l'employeur impose de traiter de manière socialement responsable les collaborateurs âgés et employés de longue date. Cela signifie que l'employeur est tenu à un devoir de diligence accru, notamment en cas de résiliation. C'est pourquoi, lorsque l'employeur envisage de résilier le contrat de travail d'un collaborateur âgé de 55 ans ou plus, un entretien doit impérativement avoir lieu en temps opportun entre le supérieur et l’employé-e concerné, dans le cadre duquel ce dernier sera informé et entendu. Lors de cet entretien, le supérieur et l’employé-e devront en outre rechercher ensemble des solutions propres à permettre le maintien des rapports de travail. La décision finale concernant la résiliation revient au supérieur hiérarchique.

 

La résiliation des rapports de travail par l’employeur après l’expiration du temps d’essai est exclue, sous réserve des alinéas 2 et 3 du présent article, aussi longtemps que le travailleur a droit à des indemnités journalières de l’assurance d’indemnités journalières en cas de maladie, ou de l’assurance-accidents obligatoire, en cas d’accident.

 

L’exception suivante à la règle fixée à l’alinéa 1 s’applique à l’expiration de la protection légale contre les licenciements (article 336c CO):
Si, sur la base d’une expertise médicale (médecin-conseil de la compagnie d’assurance-maladie ou de l’assurance-accidents SUVA), il est exclu que l’employé-e recouvre sa pleine capacité de travail, les rapports de travail peuvent être résiliés sous réserve d’un délai de deux mois pour la fin d’un mois à condition que l’employé-e malade soit assuré de pouvoir rester couvert par l’assurance collective d’indemnité journalière de l’entreprise, et de percevoir les indemnités journalières jusqu’à l’expiration de la durée maximale de versement des prestations, ou jusqu’à ce qu’il recouvre sa pleine capacité de gain.

 

Si l’employé-e tombe malade pendant le délai de congé, ce délai est suspendu durant 30 jours au maximum au cours de la première année de service, durant 90 jours au maximum de la deuxième à la cinquième année de service et durant 180 jours au maximum à partir de la sixième année de service.

 

Si l’employé-e est victime d’un accident après avoir reçu son congé, le délai de résiliation est interrompu aussi longtemps que l’assurance-accidents obligatoire paie des indemnités journalières. L’exception conforme à l’alinéa 2 du présent article s’applique par analogie après l’expiration de la protection légale contre les licenciements.

Articles 6.1 et 7

Aux fins de garantir les contributions au Fonds paritaire ainsi que les droits conventionnels de la Commission professionnelle paritaire (CPP), tous les employeurs ont l’obligation, après l’entrée en vigueur de la déclaration de force obligatoire ou avant le début de travaux en Suisse, de déposer auprès de la CPP des sûretés se montant à CHF 20'000.--. Les sûretés peuvent être fournies en espèces ou sous forme de garantie irrévocable d’une banque ou d’une assurance (ayant chacune leur siège en Suisse), conformément à la Loi sur les banques. Le droit de retrait en faveur de la CPP est à régler avec la banque ou l’assurance et, dans le cas des garanties, l’emploi doit en plus être spécifié. Les sûretés déposées en espèces seront placées par la CPP sur un compte bloqué et rémunérées au taux d’intérêt fixé pour ce type de comptes. Les intérêts restent sur le compte et ne sont versés qu’à la libération des sûretés, après déduction des frais administratifs de la banque. (...)

 

Mandat dès	Mandat jusqu'à	Sûretés
	CHF 2'000.-- (*1)	Pas de sûretés; valable pour une année civile
CHF 2'000.--	CHF 20'000.--	CHF 5'000.--
CHF 20'000.--		CHF 20'000.--

(*1) Si le contrat ou le contrat d’entreprise est inférieur à CHF 2'000.--, il devra être présenté à la CPP.
Les sûretés ne doivent être versées qu’une seule fois sur le territoire de la Confédération. Elles sont imputées sur les éventuelles sûretés à fournir en vertu d’autres conventions collectives de travail déclarées de force obligatoire. Il incombe à l’employeur de faire la preuve que les sû retés sont déjà déposées.

Utilisation

Les sûretés serviront au remboursement des prétentions dûment justifiées de la Commission professionnelle paritaire dans l’ordre suivant:
1. paiement des peines conventionnelles, des frais de contrôle et de procédure;
2. règlement de la contribution au Fonds paritaire.

Accès

La CPP doit avoir dans les dix jours accès à toute forme de garantie, pour autant que les conditions suivantes soient remplies:
1. La CPP a dûment constaté une violation des dispositions matérielles de la CCT et l’a notifiée à l’employeur, et
2. l’employeur a été informé de la décision prise par la CPP. Les voies de recours lui ont été indiquées, et
a) il renonce à la voie de droit et ne s’est pas acquitté dans le délai fixé de la peine conventionnelle ni des frais de contrôle et de
procédure, ni/ou de sa contribution au Fonds paritaire sur le compte de la CPP, ou
b) suite à l’examen de la voie de recours, il n’accepte pas la décision rendue ou ne s’est pas acquitté, dans le délai de paiement fixé par le tribunal, de la peine conventionnelle ni des frais de contrôle et de procédure, ni/ou de sa contribution au Fonds paritaire sur le compte de la CPP, ou
c) il n’a pas payé sa contribution au Fonds paritaire dans le délai fixé, malgré un avertissement écrit.

Procédure

Emploi des sûretés: Si les conditions visées à l’art. 3 de la présente Annexe sont remplies, la CPP est autorisée sans autres à exiger de l’organisme compétent (banque) le paiement proportionnel ou intégral des sûretés (en fonction de la peine conventionnelle ainsi que des frais de contrôle et de procédure ou du montant de la contribution au fonds paritaire), ou à procéder à la compensation correspondante avec les sûretés en espèces. Reconstitution des sûretés: L’employeur est tenu de porter à nouveau à CHF 20'000.-- les sûretés utilisées, dans les 30 jours ou avant d’effectuer toute nouvelle activité en Suisse. Libération des sûretés: Les sûretés sont libérées
– si l’employeur établi en Suisse y a définitivement cessé (en droit et en fait) son activité dans le domaine de l’échafaudage;
– dans le cas des entreprises et des employé-e-s détachés, au plus tard trois mois après la fin du mandat en Suisse à condition
– que les contributions au Fonds paritaire soient payées;
– que la Commission professionnelle paritaire ne constate aucune violation des droits des employé-e-s découlant de la CCT ou de la convention collective de travail sur la retraite anticipée (CCT RA) échafaudages.

La Commission professionnelle paritaire de la présente CCT est compétente pour l’application de de la présente convention collective de travail par les employeurs assujettis, et par leurs employé-e-s, ainsi que pour la conciliation en cas de différends ou de litiges.

 

Une Commission professionnelle paritaire (...) est constituée. La CPP doit en principe faire appliquer les dispositions contractuelles de la présente convention. Elle accomplit en particulier les tâches suivantes:
a) contrôles de salaires, contrôles de chantiers et enquêtes sur les conditions de travail dans l’entreprise. Elle peut confier ces contrôles et enquêtes à des tiers. Elle peut inciter l’employeur à mettre les document requis pour le contrôle à sa disposition;
b) conciliation en cas de différends entre l’employeur et les employé-e-s en ce qui concerne l’affectation à la classe de salaire;
c) conciliation en cas de litiges entre l’employeur et les employé-e-s en ce qui concerne la sécurité au travail et la protection de la santé dans l’entreprise;
d) contrôle de l’affiliation de l’employeur à la solution de branche CFST ou de l’application d’une solution analogue. Les désaccords ou les conflits doivent ê tre traités immédiatement par la CPP. (...)

Toute polémique devant l’opinion publique concernant le déroulement et les objets des pourparlers doit être évitée pendant la durée de la procédure engagée devant la CPP (...).

Articles 25.1 – 3 et 25.8

Si la Commission professionnelle paritaire compétente constate que des dispositions de la CCT ont été violées, elle doit sommer les parties fautives de s’acquitter immédiatement de leurs obligations. La CPP est autorisée:
a) à prononcer un avertissement;
b) à infliger une amende conventionnelle jusqu’à CHF 20'000.--; au cas où l’employé-e aurait été privé d’une prestation pécuniaire à laquelle il avait droit, l’amende peut s’élever jusqu’au montant des prestations dues. En cas de transgression de l’interdiction du travail à la tâche ou du travail au noir (art. 13 al. 10 et 24 al. 5 CCT), l’amende conventionnelle pour chaque poste de travail peut atteindre au maximum CHF 20'000.-- pour l’employeur et CHF 5'000.-- pour l’employé-e.
c) à mettre à la charge de la partie fautive les frais de contrôle et de procédure, resp. les frais de contrôle des échafaudages (art. 21.1 CCT);

 

Le montant de la peine conventionnelle doit être fixé de manière à dissuader l’employeur ou les employé-e-s fautifs de transgresser à nouveau la présente convention. Le montant de la peine conventionnelle se détermine en tenant compte de manière cumulative de toutes les circonstances selon les critères suivants, comme par exemple:
a) le montant de la prestation pécuniaire dont l’employé-e a été privé par l’employeur;
b) la violation relative aux prestations conventionnelles en nature;
c) la violation unique ou répétée (récidive incluse) et gravité de la violation de dispositions conventionnelles;
d) la grandeur de l’entreprise (employeur);
e) la prise en compte du fait que l’employeur fautif ou les employé-e-s fautifs mis en demeure se sont entre-temps acquittés entièrement ou partiellement de leurs obligations;

 

Si le contrôle (enregistrement) du temps de travail d’une entreprise ne répond pas aux exigences de la CCT, la Commission professionnelle paritaire peut infliger une amende conventionnelle jusqu’à (...) CHF 50'000.--, selon la taille de l’entreprise. Dans les cas graves, le montant de l’amende peut excéder cette somme. (...)

 

Une peine conventionnelle définitive ainsi que d’éventuels frais de contrôle et de procédure sont à payer à la CPP dans les 30 jours. La CPP utilise ce montant pour l’application et l’exécution de la présente Convention. Les excédents éventuels seront affectés aux Fonds paritaire. En l’absence de paiement des montants ressortant des al. 9 let. b) et c), et après réclamation infructueuse, la CPP est autorisée à recourir d’emblée aux sûretés (art. 2, ch. 1 de l’annexe 1).

Article 25.9 – 25.12

Entre les parties contractantes et dans l'entreprise:

Echelon	Institution responsable
1er échelon	Commission Professionnelle Paritaire

Articles 4 et 25

Pour toute la durée d’application de la présente convention collective, les employeurs et les employés assujettis s’engagent à respecter la paix absolue du travail.

Article 3